Si el empleador no conoce el estado de embarazo de la trabajadora, no opera el fuero de maternidad, pues este se extiende desde que se notifica dicho estado, hasta tres meses después del parto, precisó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
Según el alto tribunal, a menos de que se trate de un hecho notorio, la decisión de despido comunicada por la empresa a la trabajadora antes de conocer su estado de embarazo es eficaz. En esa medida, mientras el empleador no conozca ese hecho, no es posible presumir que el despido se debió al embarazo.
Para la Corte, otorgar este tipo de protección constituye un error, que se deriva de confundir las situaciones descritas en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo.
El numeral 2° del artículo 239 dispone que si el despido se produce sin el permiso correspondiente del Ministerio de Trabajo, se presume que fue por motivo del embarazo o la lactancia y no genera efectos.
Por su parte, el numeral 3° de ese mismo artículo consagra que si el despido se debe a una justa causa, pero no se obtiene el permiso, el contrato termina y genera consecuencias indemnizatorias y prestacionales.
Cuando el despido se produce dentro de las licencias o los descansos remunerados por parto, aborto o lactancia, se considera ineficaz, sin importar el motivo o la razón, de acuerdo con el numeral 2° del artículo 241.
Finalmente, el artículo 240 prevé que si el despido se produce con la autorización pertinente, se termina el contrato sin indemnización alguna, aunque la trabajadora esté embarazada.
Vale la pena mencionar que la interpretación de la normativa laboral realizada por la Sala Laboral en esta sentencia es contraria a la propuesta por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. Para ese alto tribunal, la notificación del estado de embarazo es innecesaria, pues es una exigencia que pone a la mujer en una condición de inferioridad frente a su empleador.
Fuente: Ambito Jurídico.com
(CSJ, S. Laboral, Sent. 40283, ago. 30/11, M. P. Carlos Ernesto Molina Monsalve)
Según el alto tribunal, a menos de que se trate de un hecho notorio, la decisión de despido comunicada por la empresa a la trabajadora antes de conocer su estado de embarazo es eficaz. En esa medida, mientras el empleador no conozca ese hecho, no es posible presumir que el despido se debió al embarazo.
Para la Corte, otorgar este tipo de protección constituye un error, que se deriva de confundir las situaciones descritas en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo.
El numeral 2° del artículo 239 dispone que si el despido se produce sin el permiso correspondiente del Ministerio de Trabajo, se presume que fue por motivo del embarazo o la lactancia y no genera efectos.
Por su parte, el numeral 3° de ese mismo artículo consagra que si el despido se debe a una justa causa, pero no se obtiene el permiso, el contrato termina y genera consecuencias indemnizatorias y prestacionales.
Cuando el despido se produce dentro de las licencias o los descansos remunerados por parto, aborto o lactancia, se considera ineficaz, sin importar el motivo o la razón, de acuerdo con el numeral 2° del artículo 241.
Finalmente, el artículo 240 prevé que si el despido se produce con la autorización pertinente, se termina el contrato sin indemnización alguna, aunque la trabajadora esté embarazada.
Vale la pena mencionar que la interpretación de la normativa laboral realizada por la Sala Laboral en esta sentencia es contraria a la propuesta por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. Para ese alto tribunal, la notificación del estado de embarazo es innecesaria, pues es una exigencia que pone a la mujer en una condición de inferioridad frente a su empleador.
Fuente: Ambito Jurídico.com
(CSJ, S. Laboral, Sent. 40283, ago. 30/11, M. P. Carlos Ernesto Molina Monsalve)